|
|
Комментарий Ольги Гольцевой для журнала «Трудовые споры»
25.07.2011
Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрекся
 |
Июльский (№ 7) выпуск журнала «Трудовые споры» публикует комментарий Ольги Гольцевой.
(«Трудовые споры», № 7, Июль 2011, стр.72 «Режим гибкого рабочего времени, или Как работодатель трижды отрекся»).
|
Трудовой кодекс допускает применение отличного от общего режима гибкого рабочего времени. Его нормы об организации трудового дня не содержат детально положений, лишь делая основной акцент на «соглашение сторон». В рассматриваемом случае главной ошибкой работодателя является формальный, можно даже сказать – неграмотный, подход к оформлению трудовых отношений истцом. А именно: устные соглашения в трудовом договоре не фиксируются, теряясь за общими (шаблонными) фразами. На мой взгляд, в подобных случаях полезно сразу вспомнить до сих про действующее постановление Госкомтруда от 30.05.1985 № 162 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени». В этом документе подробно рассмотрены организация работы в указанных условиях, и в том числе – те основные моменты, на которые следовало бы обратить внимание при заключении трудового договора с такой категорией работников.
Основной причиной, приведшей к судебному спору, считаю отсутствие в трудовом договоре указания часов «фиксированного рабочего времени», когда истец обязан находиться в определенном месте, в их сочетании с той частью рабочего дня, когда он сам определяет свой режим. Как правило, стороны согласовывают начало и (или) конец рабочей смены. Таким образом, указав конкретное время и место работы в «фиксированную часть рабочего времени», работодатель обладает реальной возможностью контролировать работника.
При этом продолжительность «фиксированного рабочего времени» имеет не только производственное значение, но и сугубо юридическое. В частности, отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд законодатель императивно определил как прогул.
Исходя из этих чисел следует устанавливать и сверять в дальнейшем количество «фиксированного рабочего времени», не забывая про обязательные перерывы для отдыха и питания. Вышеобозначенные Рекомендации так же дают право работодателю в качестве дисциплинарных мер (помимо перечисленных в Трудовом кодексе) переводить работника на общий режим работы. Это, на мой взгляд, является хорошим инструментом воздействия на него.
Кроме того, заранее и максимально подробно сформулированные (в трудовом договоре или должностной инструкции) требования к должностным обязанностям и порядок отчетности таких работников также позволяют добиться существенной степени контроля со стороны работодателя. Например, доказательствами своей интенсивной работы сотрудники могут быть обязаны направлять в головной офис организации копии электронной переписки с клиентами (через защищенный корпоративный сервер или CRM-систему с удаленным доступом), бумажных «обходных» листов, данных GPS-фиксатора. Подобные средства позволяют отслеживать реальную работу сотрудника и в период передвижения. Тем более, что сколько-нибудь существенных ограничений на форму и содержание таких отчетов в законодательстве не существует. Невыполнение же этих обязанностей работодатель так же (при соблюдении определенных формальностей) может расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
Для получения дополнительной информации обращайтесь:
Управляющему партнеру ЮФ «Гольцева, Данилевский и Партнеры» (GD&P)
|
